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      勞務派遣政策

      人事經理如何面對人才派遣

      文字:[大][中][小] 手機頁面二維碼 2019/7/29     瀏覽次數:    

      人才派遣亦稱人才租賃,它是指用人單位根據實際工作需要,委托專門的人才派遣公司按其需求條件進行招聘、篩選,并派遣到用人單位工作。簡單地說,派遣公司與用人單位是一種合作關系,派遣公司和被派遣人員是一種勞動關系,被派遣人員與實際用人單位則是勞務關系。

      如今,這一用工方式正越來越多地被企業HR(人事經理)們所認知和采納,而HR原先固有的工作職能也因此在潛移默化地發生變化。當人才派遣達到一定普及率的時候,各種挑戰和機遇也會接踵而來。

      人才派遣將會日漸盛行

      人才派遣雖然在國內還是個新鮮事物,但在市場經濟較為成熟的歐美、日本等國家,它已經是一種相當成熟的用工形式。據上海人才中介行業協會提供的數據顯示,上海2003年大約有15萬左右的派遣人數,年相關營業額約40億元左右,派遣員工與正式員工的比例大約為1:50.但在美國這一比例已高達1:1,歐洲一些國家甚至還要高于這個比例。從這些數字可以看出,成熟的市場經濟對派遣人才的需求量很高,人才派遣在國內的市場發展空間巨大。另外,奧運會、世博會等一系列國際性活動的申辦成功,必然會相應地產生大量的短期用人需要,這將極大地促進人才派遣業,尤其是短期派遣的發展。

      人才派遣需要行業規范

      就在人才派遣方興未艾之際,行業立法和建章立制的討論也越來越高漲,專家認為,用人單位的選擇和評判將最大程度地決定她未來的走向。

      專業從事人才派遣業務的上海中企人力資源咨詢有限公司總經理楊凌最近在講課時就碰到一位困惑的企業HR.這位HR向楊先生請教,某中介機構向他所在的公司推薦人才派遣業務,并稱可以大幅降低用人成本,但是一些操作細節和中介信誓旦旦的保證讓他隱隱感到其中有不少“貓膩”。通過楊凌的分析和講解,這位HR找到了答案,原來該中介機構在城郊結合部注冊,由其用工并派遣的員工可轉交小城鎮保險,由此降低人員福利成本。而這種“節省成本”的光環最終無法掩蓋員工權益受損的事實,“政策擦邊球”的承諾也不能幫助企業合法規避用工風險,更談不上吸引和挽留人才了,而且容易加深人們對派遣業的誤解。

      為了進行行業規范,在人才中介行業協會的支持下,中企人力正在進行滬上首個面向用人單位和HR人士的人才派遣系列調研活動。據楊凌介紹,本次調研是站在行業的高度,以HR的視角審視人才派遣的優劣功過,將充分展示HR人士的觀點。應當看到,HR人士對人才派遣業的認知程度和認可程度,對行業健康有序地發展起著至關重要的作用。

      人才派遣對HR有否威脅

      當大量的事務性工作被轉移給人才派遣服務商時,人才派遣威脅論也悄然抬頭。楊凌認為,如果HR將人才派遣視作自己的對手,那么無疑會使這一剛剛興起的業務因為曲解而受到沖擊。相反,企業HR的職能絕不會隨著人才派遣的發展而減弱,人才派遣將HR人士從煩瑣的事務型工作中解放出來,使他們可以有更多的時間和精力用在企業核心員工的選拔和培訓上,用在為企業的人力資源發展進行戰略規劃上,使自己從行政角色向戰略角色轉變,提升自己在企業中的地位。

      不過,人才派遣業務的出現也對企業HR的工作提出了新的要求,HR們將會面臨一系列的新問題。如在選擇人才派遣之前必須考慮清楚,公司現有狀況是否需要選擇人才派遣?哪些項目和部門的用工可以使用這種方式?選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴?對于選擇了人才派遣這一用工方式的HR部門來說,還將面對如何與人才派遣機構合作,共同管理好員工的問題。

      隨著人才派遣業的快速發展,企業HR部門將更像一個業務部門,存在對人才“供應商”的協調管理問題,這對于原本以行政工作為主的HR來說無疑是個挑戰。使用派遣員工后,企業中存在著不同用工形式的員工,如何使這些員工都能夠接受企業文化,認可企業文化,為企業盡心盡力地工作,這是以往員工管理中所沒有的,是HR需要面對的新問題。如果HR人士不能很好地解決新問題,也就難以完全享受到人才派遣帶來的優越性。從這個角度來看,人才派遣本身不是威脅,真正的威脅將來自HR的知識結構性缺陷。

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